Ateliers et séminaires au service de l’expérience collaborateur.
“Comment identifier et mettre en place de nouvelles pratiques managériales pour améliorer l’expérience collaborateur”
Client :
- Structure : Société privée
- Secteur : Parc de loisirs
- Effectif : 2500 collaborateurs
- Mission : 6 jours
Contexte :
Face aux évolutions sociétales comme la digitalisation, l’arrivée des nouvelles générations, ou encore la place des soft skills au travail, la Direction de ce Parc de loisirs français a senti la nécessité de faire évoluer ses modes de fonctionnement et pratiques managériales.
Le Baromètre social réalisé tous les deux ans a pointé du doigt des défaillances dans le management directif pratiqué (les collaborateurs ne se sentant pas soutenus et reconnus).
L’expérience collaborateur devient un sujet central pour la Direction. Après avoir consulté 3 cabinets, Co’efficience3 est retenu pour réaliser une action avec l’ensemble de la communauté managériale, et par la suite, accompagner l’organisation dans le temps.
L’enjeu de cette action est de faire émerger de la part de la communauté managériale des pratiques managériales innovantes et collaboratives et de co-construire le management de demain.
Réponse :
Diagnostic managérial – Dynamique collective.
Nous réalisons dans un premier temps une immersion chez le client : un diagnostic managérial et un baromètre social, ainsi que des ateliers collectifs permettent de faire émerger les problématiques liées aux conditions de travail.
Puis des « ambassadeurs » sont formés à la facilitation en Intelligence Collective et seront chargés d’animer une journée de séminaire avec l’ensemble des managers de l’organisation.
Enfin, un 3e temps a pour objectif de faire un kick-off, c’est-à-dire une journée annuelle de lancement de saison pour mobiliser et motiver l’ensemble des managers. Nous l’animons sous forme de Forum Ouvert avec les 250 managers du Parc. 48 ateliers de réflexions en sous-groupes font émerger 10 problématiques-clés à développer. Ces temps de réflexion et de créativité sont rythmés par des challenges et des temps de cohésion d’équipe.
Enfin, la journée se termine par des pitchs de présentation et la constitution des groupes projets.
Résultats :
À l’issue de la 3e étape, une dizaine de groupes a été constituée pour travailler dans le temps autour des nouvelles pratiques managériales et d’organisation du travail. L’intervention de Co’efficience3 a permis de faciliter et faire émerger les axes d’amélioration à développer pour faire évoluer les managers dans leurs pratiques.
L’enjeu était d’arriver à une prise de conscience collective de la communauté managériale.
Le séminaire a permis aux managers de reprendre leur part de responsabilité dans la transformation de l’organisation. Il en est ressorti un travail à mener sur leurs modes de fonctionnement, leurs comportements, leur posture et leur façon de communiquer. Par exemple, la nécessité d’un focus a été identifié sur l’évaluation des collaborateurs, la posture du manager ou encore la communication bienveillante.
Facteurs clés de succès
Démarche d’intelligence collective
UN TRAVAIL EN ÉTROITE COLLABORATION :
Avec le chef de projet du Plan managérial de transformation a permis de mettre en place une dynamique collective de transformation des pratiques managériales. Le temps accordé à l’acculturation et à la compréhension du contexte et des enjeux a été vertueux car il a été un « terreau » nécessaire à l‘intégration et l’implication des parties prenantes, et particulièrement des collaborateurs.
LA DEMARCHE D’INTELLIGENCE COLLECTIVE :
A permis une implication importante des équipes (formations, rôles et groupes de travail) en Intelligence Collective.
Cela a levé les doutes et résistances qui pouvaient exister et a explicité les besoins à faire évoluer.
Ce processus sur plusieurs mois a été le moteur pour transformer les pratiques managériales de l’ensemble de la ligne hiérarchique.
Études reliées
