Évaluer la culture d’une organisation pour identifier les leviers de transformation vers une culture cible.
“Comment accompagner efficacement le pilotage de la transformation, dans un cadre financier et managérial complexe”
Client :
- Structure : Collectivité territoriale
- Secteur : Conseil départemental
- Effectif : 4000 agents
- Mission : 2 ans (en cours)
Contexte :
En 2017, l’élection d’un nouveau président du département, prenant la place d’un mandat précédent de plus de 20 ans, se réalise dans un contexte financier complexe. Un diagnostic sur les risques psychosociaux alerte sur les conditions de travail et les enquêtes d’engagement mettent en relief une perte de sens des agents de la collectivité.
Le nouveau président se dote d’un nouveau comité de direction dont la mission est de refondre l’organisation pour plus d’efficacité, plus de lisibilité, plus de réactivité, centrée sur l’usager final. Cette nouvelle feuille de route visait à revoir en profondeur l’utilisation des ressources, les modes de fonctionnements et les pratiques du département.
Le projet est ambitieux : une restructuration nécessaire dans un temps contraint et des impératifs de maîtrise des dépenses.
Cette nouvelle organisation a pour vocation d’aider les élus et la direction générale à amener le Département vers un fonctionnement répondant aux besoins et attentes des usagers, et dans laquelle les agents du Département deviennent pleinement acteurs de la démarche.
La collectivité sollicite Co’efficience3 pour concevoir et mettre en œuvre un diagnostic managérial qui permettra à l’organisation de mesurer l’évolution des valeurs managériales cibles et de quantifier le taux de dysfonctionnement managérial.
Grâce aux éléments obtenus, Co’efficience3 doit rédiger une note d’intention visant à proposer des actions de réajustement du dispositif en cours.
Le diagnostic managérial doit permettre de faire évoluer et d’adapter la feuille de route initiale de la transformation afin de favoriser l’appropriation et l’embarquement de sa communauté managériale dans ce processus de changement.
Réponse :
Sur la base du cahier des charges et des réunions de pilotage avec la Direction, les consultants du cabinet élaborent un questionnaire sur-mesure qui interrogent les principes managériaux cibles de la collectivité.
L’analyse du réponses qui en découlera doit offrir à la Direction des indicateurs objectifs de l’avancée de la transformation managériale et culturelle.
Aussi, les réponses au questionnaire ont vocation à mesurer l’écart entre :
- L’état d’esprit des collaborateurs.
- La manière dont ils perçoivent le management aujourd’hui.
- La culture managériale idéale cible.
Nos proposons un processus de 3 semaines simple à mettre en œuvre qui comprend :
- Des entretiens individuels auprès d’un panel de managers représentatif.
- Un questionnaire en ligne de 15 mn réalisés par l’ensemble de la communauté managériale.
- Un rapport détaillé avec une restitution à la Direction, précisant des pistes d’actions et d’évolution du dispositif.
Pour disposer d’une analyse fine et d’un pilotage de la transformation précis, le cabinet préconise la réalisation de ce Diagnostic culturel managérial tous les 6 mois pendant 24 mois. Puis de façon plus éloignée, une fois par an.
Résultats :
Le Diagnostic culturel managérial conçu par Co’efficience3 a permis à la Direction du département de piloter la transformation efficacement dans le sens où :
- Le feuille de route initiée par la Direction à 24 mois a été respectée.
- La communauté managériale qui s’est sentie écoutée et valorisée a adhéré à la démarche.
- Les postures et les comportements managériaux ont évolué positivement rapidement (enquête auprès des agents non encadrant).
- Une nette amélioration du diagnostic RPS réalisé à 24 mois, et continuant de progresser.
Facteurs clés de succés
Objectifs clairement définis / Inclusion des cadres
LES OBJÉCTIFS PORTÉS :
Par le président du Département et par la direction étaient clairement définis et partagés. Ils ont associés la majorité de leur encadrement afin d’expliciter le sens et la direction.
LE DIAGNOSTIC :
Le diagnostic culturel et managérial sur-mesure a donné des indicateurs objectifs et fiables, issus directement de la communauté managériale.
LA PARTICIPATION ACTIVE :
Des managers a fait remonter des attentes concrètes et réalisables.
Le diagnostique a permis des réajustements et des adaptations de la feuille de route en temps réel
Études reliées
