C’est un fait, le désengagement gagne du terrain. Co’efficience³ vous communique ici ses astuces éprouvées au fil de nos 10 ans d’expérience, pour lutter efficacement contre le désengagement et ses conséquences au sein des organisations.
La notion d’engagement est difficilement mesurable dans les entreprises. Pour autant, il y a des attitudes qui ne trompent pas et qui témoignent du désengagement : pauses fréquentes, débordement permanent ou irritabilité chronique sont quelques uns des symptômes d’une personne désengagée. Et un salarié désengagé, c’est un manque à gagner à la fois financier mais aussi moral pour l’entreprise. Qui veut d’une personne qui véhicule des ondes négatives dans son équipe ! En tout cas, pas le manager de cette dernière ! L’environnement social et économique est suffisamment morose pour qu’une ambiance négative règne en entreprise.
L’engagement du salarié fait donc partie des indicateurs à surveiller et à observer de très près. Les organisations qui réussiront à tirer avantage de l’engagement des salariés seront celles qui feront bouger les lignes.
Voici quelques chiffres qui pourront vous éclairer sur l’engagement :
► 89 % des employés n’ont aucune passion pour leur travail
► 80 % des managers seniors ne sont pas passionnés par leur travail
► le désengagement des salariés coûte 500 milliards de dollars par an à l’économie américaine
► 86 % des dirigeants RH pensent qu’ils ne sont pas sur la bonne voie en matière de développement du leadership
► 79 % pensent qu’ils ont un important problème d’engagement
► 75 % ont des difficultés à recruter les meilleures personnes dont ils ont besoin
► 83 % sentent qu’ils n’ont pas une marque employeur engageante et convaincante
► 2/3 des salariés se sentent débordés
► 80 % des salariés aimeraient effectuer moins d’heures de travail
Selon l’étude de 2013 réalisée par Gallup en France, on compte seulement 11 % de salariés engagés au sein des entreprises françaises. Autant dire que “l’espèce” est en voie d’extinction…
Nous vous proposons alors de nous intéresser de plus près à ce salarié engagé, si rare dans les équipes. Comment le repérer, le manager, et quelles sont ses qualités ?
“L’engagé” arrive le matin content au travail, sourire aux lèvres. Après avoir salué chacune des personnes présentes, il aide volontiers ses collègues et notamment les nouveaux. Vous pouvez compter sur lui pour être force de proposition et co-construire avec lui.
Il est énergique et plein de passion pour son travail. Loyal et respectueux envers son manager et son entreprise, quand il parle de son entreprise à l’extérieur, c’est en bien : c’est un ambassadeur !
Bref, le salarié engagé, c’est performance, bien-être et plénitude ! Que demander de mieux ?
Alors comment agir pour développer l’engagement en entreprise ?
1. Une vision partagée de la stratégie
Comme dans beaucoup de cas, la sérénité et l’engagement découlent d’une vision claire et transparente de la stratégie de l’entreprise contribuant au partage du sens des objectifs poursuivis par le salarié. Ainsi, il a le réel sentiment de contribuer en mettant ses compétences au service de la performance collective de l’entreprise ce qui, si nous devions nous référer à une théorie motivationnelle (Maslow) répond indirectement à son besoin d’appartenance à un groupe.
2. Fixer des objectifs
La détermination des objectifs joue également un rôle fondamental dans le niveau d’engagement et de motivation de votre collaborateur. C’est bien là un des rôles du manager : fixer des objectifs individuels et collectifs. En effet, les objectifs doivent paraître atteignables et réalistes pour ce dernier. Ainsi, un objectif demandant un niveau de compétence bien supérieur à celui de votre salarié, aussi engagé soit il, aura pour simple effet l’épuisement et la démotivation. (cf. théorie motivationnel des flux).
3. Développer le Leadership
Le rôle et la posture du manager jouent donc un rôle primordial dans le développement et le maintien du niveau d’engagement des équipes. L’expression d’un leadership teinté de confiance et de transparence constitue l’ingrédient de base d’une bonne recette pour l’engagement. Le respect, la bienveillance et la reconnaissance cimentent la relation managériale et participent à l’évolution du niveau de l’engagement de manière considérable. Tout est affaire de savoir être me direz vous ! Nous ne sommes pas si loin de la vérité. En effet, le savoir être d’un manager et la manière dont il interagit avec son collaborateur pèse pour 30 % dans la performance de ce dernier ! Voilà qui a le mérite de repositionner la notion du relationnel managérial dans les esprits de tous.
4. Le travail au quotidien
Ne parlons plus de “tâches” à réaliser mais plutôt de “missions”. Voilà qui contribue à donner le sens et la finalité de ce qui est produit quotidiennement par un salarié. Question de sémantique mais qui a son importance et participe à façonner l’image du leader.
Le challenge, l’autonomie et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle sont les caractéristiques “engageantes” d’une mission.
L’environnement de travail, les moyens mis à disposition, les infrastructures et la réactivité décisionnelle du corps managérial sont les caractéristiques “sécurisantes” dans le sens où le salarié est serein quant à l’appui managérial et logistique qu’il peut obtenir dans l’exécution de sa mission.
5. L’Intelligence Collective en toile de fond
La qualité d’émergence de la performance dépend en grande partie de la qualité des interactions entretenues au sein des équipes. La qualité relationnelle favorise la coopération, la solidarité et l’innovation. Il est donc indispensable pour le manager de porter attention à cette dimension relationnelle (conflit, cohésion, alignement d’équipe, convivialité …) Ainsi, chaque salarié met sa compétence, son expertise, au service du collectif et opère parallèlement sa montée en compétence individuelle en s’enrichissant du groupe.
6. Offrez à vos salariés la possibilité de se réaliser au sein de votre organisation
Parcours : Pour s’engager, l’être humain a besoin d’entrevoir la finalité des efforts qu’il fournit au présent. Il est alors utile de présenter un parcours de développement et des perspectives de carrière au sein de votre organisation.
Formation : possibilités de formation. Ancrez la culture de l’apprentissage dans les esprits de chacun en offrant la possibilité à chacun de monter en compétence sur des sujets fondamentaux mais également très spécifiques. De plus, le développement de l’employabilité des salariés est désormais une des missions de l’entreprise oeuvrant pour le bien commun.
Pilotez la performance de vos collaborateurs : Nous le disions précédemment, les objectifs que vous fixez doivent servir de base à l’évaluation de la performance de votre collaborateur. Co-construisez avec lui cette évaluation pour toujours plus de transparence.
Il est à noter que la notion de réalisation de soi est aujourd’hui une notion fondamentale, notamment pour les nouvelles générations qui viennent bousculer les codes managériaux.
7. Développer votre marque Entreprise
Un grand nombre d’entreprises façonnent aujourd’hui leur marque d’entreprise.
L’un des plus beaux exemples français demeure celui de “Michel et Augustin” qui est parvenu, à sa création, par ses actions de communication, mais également par une orientation managériale innovante choisie, à fédérer ses équipes autour de la marque. Les salariés étaient fiers de travailler pour cette entreprise et le faisaient savoir à leur entourage. Le sentiment d’appartenance s’en trouvant décuplé, le niveau d’engagement était à son niveau le plus haut.
Voilà qui je l’espère vous aura éclairé sur la question de l’engagement de vos collaborateurs. Nous sommes persuadés que la ressource première des entreprises demeure son capital humain et que ce dernier peut, s’il est managé de manière efficiente, lui procurer un avantage concurrentiel inégalable, unique et non transposable. A nos yeux, l’approche par l’Intelligence Collective et l’innovation participative représente alors le sens de l’histoire en entreprise.
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